Streamlining BUMN: Ketika Melepas Justru Memperkuat
## Variabel yang Sering Terlupakan: Manusia
Ada satu dimensi yang kerap luput dari diskusi struktur korporasi: manusia di dalamnya. Setiap perubahan struktur dirasakan langsung oleh karyawan, melalui status kepegawaian, remunerasi, jenjang karier, hingga rasa aman dan identitas mereka terhadap perusahaan.
Isu-isu teknis seperti penyelesaian *shareholder loan*, pencatatan *impairment* aset, dan standardisasi *grading system* antar-BUMN mungkin terdengar seperti urusan akuntansi. Namun, bagi karyawan, semuanya bermuara pada satu pertanyaan: apakah nasib saya aman? *Impairment* yang menurunkan laba akuntansi bisa menggerus ruang fiskal untuk bonus. Standardisasi *grading* bisa mengubah posisi dan remunerasi. Bila dikelola tanpa transparansi, ketidakpastian ini melahirkan kecemasan yang menggerus produktivitas, persis di saat perusahaan paling membutuhkan energi transformatif.
Pelajaran dari Khazanah relevan di sini: tanpa mekanisme yang transparan, rasionalisasi berisiko menimbulkan persepsi ketidakpastian di kalangan karyawan. Transformasi struktural yang sukses secara neraca bisa gagal secara organisasi bila mengabaikan faktor manusia.
## Rekomendasi: Agar Melepas Benar-Benar Memperkuat
Bagaimana memastikan deholdingisasi menciptakan nilai, bukan sekadar mengubah kotak-kotak organisasi? Saya mengajukan lima prinsip.
Pertama, *clean-up* sebelum pemisahan. Entitas yang akan dimandirikan sebaiknya direstrukturisasi keuangannya lebih dulu. Melepas anak usaha yang neracanya masih sakit ke pasar terbuka sama saja melempar perenang yang belum bisa berenang ke laut lepas. Rasionalisasi lini produk seperti yang dilakukan Kimia Farma adalah contoh urutan yang benar.
Kedua, jaga mandat publik melalui kontrak eksplisit. Untuk BUMN yang mengemban fungsi pelayanan publik—vaksin, energi, pangan, penjaminan—mandat itu harus dijangkarkan dalam kontrak layanan publik (*public service contract*) yang mengikat siapa pun pemegang sahamnya. Dengan begitu, apa pun bentuk strukturnya, fungsi publik tetap terjamin dan tidak menguap dalam transisi.
Ketiga, bangun *firewall* fiskal. Pisahkan secara tegas dana investasi dari kompensasi penugasan publik: dividen untuk investasi komersial, APBN untuk penugasan. Tanpa *firewall* ini, batas antara logika bisnis dan logika pelayanan menjadi kabur, dan di situlah inefisiensi serta potensi penyalahgunaan bersembunyi.
Keempat, kawal integrasi dengan PMO yang kuat. Nilai sebuah restrukturisasi tercipta atau hancur bukan pada pengumuman, melainkan pada fase integrasi. Diperlukan *project management office* yang independen dan berwibawa untuk mengawal penyetaraan sistem, budaya kerja, dan proses bisnis lintas entitas.
Kelima, kelola manusia dengan transparansi. Redistribusi posisi harus berbasis kompetensi, bukan penempatan paksa; hak-hak yang telah diperoleh karyawan tidak boleh berkurang; dan komunikasi dua arah dengan serikat pekerja harus dijaga sepanjang proses. Karyawan yang merasa dihargai adalah aset transformasi, bukan hambatannya.